Кадры в инновационном бизнесе

Для развития инновационного процесса необходимы квалифицированные кадры. лучший сайт про монтаж лепнины Подбор способных, склонных к новаторской деятельности людей является важной задачей инновационного управления. Современный рынок рабочей силы в развитых странах характеризуется дефицитом квалифицированных работников. Дефицит связан как с уровнем подготовки, так и с отсутствием специалистов в конкретной отрасли знаний. Многие предприниматели считают, что за высокую заработную плату найти нужного специалиста достаточно просто. Между тем опыт показывает, что решить эту задачу достаточно трудно.

Кадровая политика малых инновационных предприятий тесно связана с этапами развития этих предприятий и с характером взаимоотношений между малым и крупным бизнесом. Крупные и мелкие предприятия выполняют свою роль и при этом не могут существовать порознь. Известно, что в постиндустриальной экономике устойчивое положение предприятия связано с непрерывным развитием, которое во многом определяется инновационными процессами. Опыт показывает, что наиболее эффективно инновационные проекты развиваются на малых предприятиях. Для массового вывода продукции на рынок нужна крупная фирма, обладающая для этих целей необходимыми ресурсами. Поэтому для вывода инновационного продукта на рынок малое предприятие либо продает этот продукт крупной фирме, либо объединяется с ней. Основное оборудование по производству инновационного продукта на крупных предприятиях внедряется лишь тогда, когда мелкосерийные образцы получили признание на рынке.

Кадровый состав малых предприятий во многом зависит от этапа развития инновационного проекта. Журнальные столы - широкий выбор: продажа журнальных столов. В поисках журнального столика? Поскольку на каждом этапе решаются свои специфические задачи, то состав такого предприятия комплектуется из людей, способных решить эти задачи. Например, при обосновании трансформации новой идеи в товар, технологию или услугу проводится научно-исследовательская работа, требующая участия ученых и инженеров. Для вывода продукта на рынок нужны маркетологи и т.д. На самых ранних этапах инновационного процесса малые предприятия образуются довольно часто на основе взаимосвязей предприятий с научными учреждениями и с высшими учебными заведениями.

Таким образом, кадровое обеспечение инновационного процесса предполагает подготовку и набор кадров как для малых инновационных предприятий, так и для крупных корпораций, обеспечивающих вывод на рынок инновационной продукции, т.е. на стадии ликвидности. Срок от начала работы над инвестиционным проектом до выхода на рынок может составлять пять-семь лет. Поэтому в бизнес-плане инновационного проекта следует предусмотреть раз-Дел, в котором приведен план развития кадрового состава в пределах малого инновационного предприятия и в пределах корпорации.

Одним из источников пополнения кадров малого инновационного предприятия является переход на работу в эти предприятия наиболее квалифицированных специалистов из крупных корпораций отрасли.

В крупных западных корпорациях вопросами найма, обучения и переподготовки, планирования, организации оплаты труда, моральным климатом в коллективах и трудовыми отношениями занимаются специальные кадровые службы. Малое предприятие иметь такую службу не может. Поэтому часть функций кадровой службы берет на себя предприниматель или его помощник. При тесном взаимодействии малого инновационного предприятия и крупной корпорации, проистекающем, например, из желания того и другого в будущем объединиться, корпорации берут на себя часть функций кадровых служб малых инновационных предприятий. К таким функциям могут относиться обучение и переподготовка, составление стратегических кадровых планов, перевод сотрудников из корпорации в малое предприятие и др.

Количество и состав работников малого инновационного предприятия зависят от типа и сложности решаемой проблемы. Обычно на стадии посева коллектив предприятия, состоящий из ученых и инженеров, на превышает семи-десяти человек. При переходе к стартовой стадии, стадии роста и расширения, стадии быстрого расширения коллектив предприятия все время растет. При этом в работу включаются кадры головного предприятия и кадры научных организаций, привлекаемые к решению тех или иных специфических задач. При росте малого предприятия в его структуре может появиться небольшая кадровая служба.

Стадия ликвидности инновационного проекта проходит, как правило, в рамках крупной корпорации. бензопилы oleo mac Сотрудники малого предприятия могут либо возвратиться в корпорацию, откуда были переведены в это предприятие, либо заняться разработкой нового инновационного проекта.

Кадровая политика инновационных предприятий предусматривает постоянную подготовку кадров для них и переподготовку имеющихся кадров. Для малых инновационных предприятий подготовка и переподготовка кадров не столь актуальна, как для больших корпораций. Это связано с тем, что малые предприятия, особенно на первых этапах их становления, комплектуются квалифицированными кадрами. Однако руководитель малого предприятия, как правило, является ученым или инженером. Его экономическая подготовка слаба. Он не сможет наладить хорошую финансовую отчетность, плохо разбирается в инновационном проектировании и бизнес-планировании. Поэтому руководителю малого предприятия часто необходимо пройти переподготовку по направлениям, связанным с менеджментом, и, в частности, с финансовым и инновационным менеджментом.

Иначе обстоит дело в крупных корпорациях, где предстоит выпуск нового товара или использование новой технологии. Кадры для работы в новых условиях должны быть переучены или подготовлены заново. Поэтому кадровые службы таких корпораций должны заранее позаботиться о базовой профессиональной подготовке, для чего могут быть созданы внутрифирменные учебные центры. В них обучение может проводиться как с отрывом, так и без отрыва от производства. Здесь могут готовиться кадры не только для самой корпорации, но и для поставщиков материалов и комплектующих изделий, а также для предприятий - - потребителей инновационной продукции. В учебных центрах готовятся кадры для развивающихся малых предприятий, работающих на поздних стадиях, которые находятся в зоне интересов крупной корпорации.

Получить квалифицированные кадры крупные корпорации стремятся, принимая на работу также выпускников высших учебных заведений. Многие крупные предприятия для этих целей на своей территории открывают специализированные кафедры высших учебных заведений. Такой опыт имеется у Московского института радиотехники, электроники и автоматики (МИРЭА), имевшего кафедры во многих ведущих научно-исследовательских институтах Москвы. Выпускники этих кафедр остаются работать, как правило, на этих предприятиях. Другой путь — организация специализированных групп в высшем учебном заведении, которые готовятся для работы на конкретном предприятии. Этот метод практикуется в настоящее время, например, в Московском авиационном институте (МАИ).

Существенное значение в подготовке кадров для крупных корпораций имеют научно-исследовательские работы, проводимые в учебных заведениях по техническим заданиям корпораций. В данной работе принимают участие сотрудники учебного заведения и студенты, которые по окончании учебы намерены работать в корпорации, выдавшей задание. В процессе выполнения этой работы ее результаты внедряются в корпорации как сотрудниками, так и студентами. Это позволяет студентам, которые в будущем станут сотрудникам корпорации, знакомиться с тематикой своей перспективной работы и приобретать необходимые теоретические знания. .